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16 settembre, 2019

Donne, Cda e imprese di famiglia

Rispetto al ruolo delle donne nella continuità aziendale in PMI familiare ci sono due punti di vista opposti: da una parte in alcuni casi le donne sono viste come elemento problematico del funzionamento aziendale. A causa dell’idea diffusa che negli affari uno squilibrio tra razionalità e emotività, a favore di quest’ultima, sia dannoso.

Dall’altra parte le donne sono a ragione considerate come soggetti capaci di portare contributi positivi nella gestione di imprese di famiglia, proprio per le capacità empatiche e relazionali. Se l’impresa viene percepita come una rete di relazioni, le donne possono apportare il loro naturale bagaglio di valori e dimostrare una migliore capacità di gestire le relazioni familiari, aziendali e personali.

Purtroppo, secondo una tradizione culturale difficile da modificare, le donne soffrono della conflittualità che nasce dal tentativo di conciliare gli impegni familiari e il tempo dedicato alla propria carriera. E per questo spesso crescono all’ombra dei familiari di sesso maschile, soprattutto nei rapporti con gli interlocutori aziendali come clienti, fornitoti e banche. In Italia questo si è spesso tradotto nella presenza femminile prevalentemente in ruoli con bassa responsabilità oppure in un coinvolgimento solo formale.

Il motivo di un coinvolgimento solo formale può essere legato anche alla norma Golfo-Mosca che dall’agosto 2012 obbliga le società quotate in borsa e le controllate pubbliche a destinare almeno un terzo dei posti nei consigli di amministrazione e di controllo a persone appartenenti al genere meno rappresentato (nella maggior parte dei casi quello femminile)[1].

Ancora tre anni e poi questa norma, dedicata alle quote rosa ai vertici delle aziende e con validità temporale di 10 anni, scadrà: le società coinvolte manterranno questa pratica anche senza una legge vincolante oppure ci sarà una retrocessione? L’intento di incentivare una buona pratica da esportare anche ad altre realtà economiche e imprenditoriali sta funzionando?

Si auspica che nel 2023 non ci sarà più bisogno di un obbligo normativo per portare avanti questa cultura. Una cultura che finalmente riesca a privilegiare gli aspetti positivi della presenza femminile non solo nel mondo del lavoro, ma anche nei ruoli dirigenziali e nei passaggi di testimone all’interno delle PMI familiari.

Bisogna infatti registrare che rispetto agli anni passati sta scomparendo la tendenza delle donne ad appiattirsi sul modello maschile e c’è di conseguenza una graduale affermazione di uno stile femminile di leadership, in cui sono fondamentali quelle soft skills come la flessibilità, l’adattabilità, la sensibilità verso la necessità e la soddisfazione del cliente. E ancora di più le attitudini alla cura delle persone e alla gestione delle relazioni.

Molti sono i dubbi in merito a ciò che le società potrebbero fare (o non fare) alla cessazione della legge, in considerazione anche del fatto che l'entrata in vigore della legge Golfo-Mosca ha aumentato solo del 17% la presenza delle donne nei CdA e negli organi di controllo. Il timore è che, togliendo l'obbligo normativo, le aziende possano addirittura fare un passo indietro.

Secondo un gruppo di studio dell'associazione che unisce le donne che siedono nei CdA delle società quotate in borsa, ci sono tre possibili soluzioni: la prima è di realizzare un codice di autodisciplina per le aziende; la seconda di adeguare le clausole statutarie alla cultura di genere e la terza di prorogare le legge per altri tre mandati.

Quello che servirebbe per un reale cambiamento di rotta sulla parità di genere è un effetto positivo più consistente e duraturo nell'ambito economico.

Negli ultimi dieci anni numerosi studi hanno analizzato sotto più punti di vista la presenza delle donne nei consigli di amministrazione e di controllo. Tra questi studi, l'analisi nata dalla collaborazione tra le università Bicocca e di Bergamo ha sottolineato che, nonostante le leggi ad hoc abbiano favorito un incremento decisivo di donne in CdA, gli effetti di questo cambiamento sono eterogenei, influenzati dalle differenze sociali, economiche, culturali e istituzionali di ogni paese[2].

Il rapporto della Consob sulla Corporate governance delle società italiane quotate in Borsa registra infatti come oggi la presenza femminile nei Cda è la più alta nella storia del nostro Paese, con il 36%, passando da 193 donne nel 2011 a 758 nel 2017.

E questo incremento si è tradotto in un miglioramento delle caratteristiche dei board. È grazie alla presenza femminile che i Cda sono più giovani e più «istruiti»: infatti il 91% delle donne che siede nei consigli di amministrazione è laureata. Alla presenza femminile, secondo Consob, «è associata anche una maggiore diversificazione dei profili professionali»[3]. Con vantaggi significativi evidentemente anche in termini di business con l’aumento della reddittività.

Ci sono ancora delle criticità. Le stime evidenziano che la presenza delle donne nei Cda incide positivamente sugli affari quando supera una soglia critica, oscillante tra il 17 e il 20 per cento. Inoltre manca un effetto a cascata sulle Ceo. Sono ancora poche le manager che arrivano al ruolo di amministratore delegato. La presenza femminile nei Cda non sembra avere un impatto positivo nemmeno sugli avanzamenti di carriera delle altre lavoratrici in azienda.

Ancora c’è molta strada da fare, non a caso nella classifica Global Gender Gap Report, pubblicata dal World Economic Forum a fine 2018, l’Italia guadagna qualche posizione ma resta pur sempre 70esima. Serve tempo per vedere gli effetti di una legge storica per il mercato del lavoro femminile ma per accelerare il cambiamento diversi economisti hanno suggerito di potenziare la normativa che scadrà a breve. Forse nei tre 3 anni che mancano si dovrebbe, come auspicano, estendere l’applicazione delle quote, coinvolgere le imprese non quotate e aumentare le soglie.

Se infine torniamo a riflettere sui fattori che condizionano la successione al “femminile”, bisogna aggiungere alcune considerazioni proprio di natura culturale. In questo caso non ci sono solo le norme da potenziare. Ogni storia di family business è a sé, e gli aspetti che hanno maggior peso nella scelta di passare il testimone ad una donna sono essenzialmente tre: il grado di apertura culturale della famiglia, il grado di apertura del predecessore, la capacità nella leadership della candidata alla successione.

Patrizia Di Dio